"비공개고과" 검색결과 1-20 / 727건

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  (인적자원관리) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오

  설문에 참여한 직장인 중 절반 이상이 인사고과에 불만을 느끼고 있으며, 불만의 원인으로는 상급자 임의의 인사고과 방식과 비공개 원칙이 가장 높은 비율을 차지하였다. ... 하지만 최근 공정성을 중시하는 MZ세대의 사회 활동이 활발해짐에 따라 이러한 비합리적 인사고과 제도에 대한 불만이 증폭되고 있다. ... 인사고과의 개선 방안1) 투명한 평가 기준 공개앞에서 살펴본 것처럼 작성자가 재직 중인 회사는 평가 기준을 공개하지 않는다.

  리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.02.15 | 수정일 2023.02.17

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  [인적자원관리] 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  평가목적에 대한 구분이 없이 점수를 다목적으로 활용하여 타당성이 낮고, 주관적 평가로 인해 신뢰성이 떨어지며, 비공개라는 점에서 직원들에게 수용성이 낮다. ... 평가결과가 공개되고 평가기준에 스스로 참여할 기회가 부여되기 때문에 수용성도 높으며, 수시로 피드백을 제공하여 능력개발과 문제해결에 활용할 수 있게 하는 미래지향적인 고과의 특성을 ... 말하자면, 타당성이란 고과의 기준이나 절차가 고과를 통해서 얻고자 하는 목표를 제대로 달성할 수 있는가와 관련된다고 하겠다.

  리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.12.01 | 수정일 2023.12.04

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  인적 자원 관리 ) 고과자, 피고과자 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오. (2)

  / 공개, 비공개, 조정/ 근대적 기법, 전통적 기법을 의미한다.인사고과의 전반적인 특성을 정리하면 다음과 같다. ... 성취동기 수준과 자아개념이 낮을수록 인사고과에 관한 관심이나 그 결과에 대한 피드백과 관련하여 부정적인 반응을 보인다.사회문화적 특성과 고과 제도에 따른 오류에는 고과 결과의 미공개로 ... 의미하는데, 이는 각각 능력, 업적 자질, 인성, 태도, 적성/ 상사, 동료, 부하, 자신, 외부/ 승격, 승진, 승급, 채용, 배치전환, 상여, 능력개발/ 장기, 단기, 정기, 비정기

  방송통신대 | 6페이지 | 5,000원 | 등록일 2022.07.12 | 수정일 2024.07.11

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  인적자원관리2공통 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치설명하고 귀하가 경험한 인사고과사례를 교재내용 중심으로 분석후 문제점및개선방안을 논하시오0k

  인사고과의 비공개주의는 상사와 부하사이에 위화감불신감이 생길 수 있고 의사소통에 문제가 생기며, 궁극적으로는 인사고과제도 자체를 불신할 우려가 있다.3) 인사고과의 신뢰 문제인사고과가 ... 이를 살펴보면 다음과 같다.1) 직무분 종업원의 자질 등에 따라 결정되지만, 고과결과에 대한 피드백과 이에 따른 개선을 위해 공개적인 고과가 바람직하다. ... 따라서 인사고과의 실효를 거두기 위해 인사권이 하부관리자에게 다소 이양되어야 한다.4) 비통제적 목적의 활용증대지금까지 인사고과는 승급, 승진, 상여 등주로 통제적 목적을 위해 사용되어

  방송통신대 | 7페이지 | 8,000원 | 등록일 2023.03.12

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  [인사관리] 인사고과의 의의와 목적, 한계

  공개 - 고과에 대한 신뢰성이 확보된다면 공개제가 바람직3. ... 출신지역, 출신학교에 또는 직종에 따라 피고과자를 판단하는 오류 有현혹효과한 분야에 있어서의 피고과자에 대한 호의적 또는 비호의적 인상이 다른 분야에 있어서의 평가에 영향을 미치는 ... 우열을 가리는 방법도식평정척도법(연속적 척도법) - 각 요소의 연속척도상의해당 지점에 체크하는 방법단계식평정척도법(비연속적 척도법) - 척도를 등급으로 구분하여 평가하는 방법대조표법평가에

  리포트 | 3페이지 | 1,000원 | 등록일 2021.01.03

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  (인적자원관리 2학년) 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안을 논하시오

  피드백에 대한 내용은 자체규정에서 “본인이 원하는 경우 평가결과를 공개할 수 있다. ”라고 규정하고 있고, 공개 시에도 본인의 평균점수만을 공개하고 있다. ... 평가 과정에서 발생하는 의도적 또는 비의도적 오류를 줄이지 않으면 평가결과의신뢰성이 떨어 질 수 밖에 없다. ... 노동의 유연화는 저성과자를 해고하거나 비정규직 채용을 늘리고 협력화, 외주화를 추진하는 ‘고용의 유연성’과 연봉제, 성과급제, 평가를 통한 차등보상을 도입하는 ‘임금관리의 유연성’으로

  방송통신대 | 13페이지 | 6,000원 | 등록일 2023.03.22

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  조직구성원 인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 구체적인 오류와 극복방안에 대해 설명하시오.

  이와 관련해 언론에서는 연이어 삼성전자의 비윤리적인 인사고과 문제를 보도하기 시작했는데 이는 삼성전자 광주사업장에서는 직원이 산재 신청을 하거나 병가를 내면 인사평가에서 하위 고과를 ... 과정은 공개주의 원칙을 따라야 하며 부서별로도 평가기준이 형평성이 떨어질 수 있다는 점에서 부서별 성과측정을 실시하고 차별적 보상제도를 도입하는 것도 형평성을 가할 수 있는 방안이다 ... idxno=49666임창희, 인적자원관리, 비앤엠북스, 2020, pp.58~62.

  리포트 | 2페이지 | 3,000원 | 등록일 2023.03.18

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  인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  또한 인력관리의 측면에서 인사고과의 실패는 인재 유출로 인한 관리비 상승을 유발한다. ... 이외에도 적절한 인사고과 도구의 개발, 관리자의 3개 관리기술평가, 부서별 성과측정과 차별적 보상제도 강구, 공개주의원칙 도입과 능력개발을 위한 고과 결과의 활용 등 다양한 방법으로 ... 그리고 잘못된 고과를 근거로 한 차별대우는 법적분쟁과 벌금의 원인이 되어 불필요한 조직 운영비 상승 요인으로 작용할 수도 있다.인사고과의 타당성과 신뢰성 확보는 조직의 운영에 여러

  리포트 | 3페이지 | 2,500원 | 등록일 2024.06.25 | 수정일 2024.08.07

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  경영학 발표과제(성과관리와 인사고과)

  수첩 제작ㆍ배포 ▶ 선별적, 단계적 고과결과의 공개 - 업적고과 : 처우와 직접적인 연관성을 가지므로 1차적으로 개별 공개 - 능력고과 : 판단기준의 정립, 고과공개의 문화 성숙 후 ... 강제 선택법 - 4개의 서술문 (호의적 서술문 2+비 호의적 서술문 2) 중에서 각각 하나씩 선택하는 방법 - 강제선택법의 일종, 후광효과가 적은 장점4. ... 단계적 공개 방안 검토 (정보System활용 등)Feed back고과결과의 Feedback 및 활용활 용채 용보상 및 처우배 치 (전환배치)교육 및 육성고과 제도인사제도간 상호연계성

  리포트 | 24페이지 | 2,500원 | 등록일 2021.06.03

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  인사고과 정의, 목적, 원칙, 전통적 인사고과, 다면평가, 목표관리(MBO), 기업사례

  , 성과, 능력(자기고과 기회 부여)평가활용장단점을 구별 차별적 상벌자료장점시현, 문제해결평가빈도정기평가, 상부하향식 일반적 평가수시평가, 일상적 지도육성피드백비공개 주의공개주의2. ... 인사고과의 정의 및 목적, 원칙1) 인사고과 정의2) 인사고과 목적3) 인사고과 원칙2. 전통적 인사고과와 최근 인사고과의 차이점3. ... 의한 고과 등 1~7까지의 고과가능자 중 복수의 고과자를 인사고과에 참여시키는 경우를 말한다.

  리포트 | 3페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.05.15

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  인적자원관리-인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오

  규칙적 오류(일관적 오류), 상동적 태도, 후광효과, 시간적 오류(최근 효과), 대비효과 등이다.3. ... 이렇게 투명하게 공개하는 방식을 도입한다면 신뢰성과 수용성을 높일 수 있고, 타당성도 보완해나갈 수 있을 것으로 생각된다. ... 하지만 인사고과의 영향력이 큰 만큼 평가의 타당성과 신뢰성에 대한 논란이 계속되어 왔다.본론에서는 인사고과의 정의와 목적을 설명하고, 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유를 고찰하고

  리포트 | 3페이지 | 3,000원 | 등록일 2022.03.25

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  가진 특징이라 생각하는 바이다.향후 인사 고과의 전개 방향은 고과 결과에 대한 공개, 고과 내용과 기준에 대한 공개로 피 평가자의 수용을 높이는 것이며 목적별 고과를 통해 업무적 ... 비 업무적인 성과에 대한 측정을 객관화 시킬 수 있게 되리라 생각해보는 바이다. ... 특히 성과를 내기 위한 구체적인 행동 기준을 제시하고 있기에 성과 지향적인 행동들과 비 성과적 행동들을 구별해 낼 수 있다는 장점이 있다.또한 명확한 행동지표가 있기에 평가자에게 피드백하기

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.20

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  피드백은 앞서 언급한 것처럼 전통적 고과는 비공개이며 현대적 고과는 공개이다.4. ... 전통적 인사고과와 현대적 인사고과1) 특징전통적 인사고과는 상사 중심의 단면평가와 정기평가, 포괄적이고 추상적인 인적특성 평가와 감정에 의한 상대평가, 비피드백형, 사정중심형 평가로 ... 현대적 인사고과 시스템 설계의 기본원칙3. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과4. 현대적 인사고과 방법5. 인사고과 방법의 선택Ⅲ. 결론Ⅰ.

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.26

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  인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  이러한 신뢰성 저해요인을 극복하기 위한 방법으로는 인사 고과자 교육, 다면 평가의 도입, 수시로 객관적 사실을 수집하는 것으로 사실에 근거한 평가, 고과 결과의 공개 등의 방법을 사용할 ... 또한 적재적소에 배치될 수 있는 조직원들이 비효율적인 직무에 배치되거나, 잠재력을 키울 수 있는 조직원을 구별하지 못하여 조직원의 잠재력을 키우지 못하는 등의 상황이 발생하게 될 것이다 ... 인사고과의 타당성과 중요한 이유?타당성은 인사고과에서 평가하는 내용과 인사고과의 목적이 일치하는 정도를 말한다.

  리포트 | 5페이지 | 3,000원 | 등록일 2021.01.07

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  하지만 인사고과가 그동안은 매우 불합리하고 비공개적으로 이루어져 기업으로서도 효율적인 활용이 불가하고, 피고 과자의 입장에서도 적절한 대처가 어려운 점이 문제점으로 나타났다. ... 고과 결과가 피고과자에에 공개되는 것은 바람직하며, 직속 상사가 주도적으로 피고과자 본인과 외부전문가 등 고과자의 숫자를 증가시키는 것 또한 고과 오류를 감소시키는 효과를 가져온다. ... 본론1) 인사고과의 기본개념2) 현대적 인사고과 방식3) 현대 인사고과의 방향성Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ.

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.28

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  [인사행정론 기말] 개인성과급제도, 다면평가

  따라서 고과결과는 공개하되 평가자는 익명으로 유지하거나 자료를 주무부성에서 가공하여 전달하여야 한다.4) 평가결과의 활용평가결과는 다른 고과 결과와 마찬가지로 처우 등과 연계시킬 수도 ... 한국 역시 1997년 IMF 외환위기를 겪으면서 공공부문의 비효율성을 개선하기 위한 행정개혁을 추진하였고, 정부업무평가, 조직, 인사 분야 등에서 각종 성과관리 제도를 도입하여 정부의 ... 차등으로 시행하는 것에 대한 거부감이 존재한다.이러한 성과급 제도의 문제점 분석을 통하여 이를 해결하기 위한 개선방안 탐구 및 제안은 다음과 같다.첫째, 성과에 대한 여러 가지 비금전적

  리포트 | 6페이지 | 2,000원 | 등록일 2020.01.21

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  이를 위해 고과면접제, 자기신고제도, 목표관리 따위를 이용한다.(3) 앞으로의 유의사항앞으로 요구되는 개선과제들에는 고과결과의 완전한 공개, 고과의 내용이나 기준의 공개, 목적마다의 ... 특정한 한 분야에서 평가대상에게 호의적 혹은 비호의적인 인상을 받게 되면, 그 인상이 그 사람을 다른 분야에서 평가하는 것에도 영향을 미치는 것이다. ... 여섯째 고과요소들의 착안지점이나 정의 따위를 명확히 이해한 뒤에 평가를 시작해야 한다.이런 조건과 태도를 가지는 것 뿐만 아니라, 고과자는 여러 고과기술, 고과원리, 고과방법, 고과에

  방송통신대 | 8페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.02.04

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  먼저 전통적 인사고과 제도는 직원들을 비공개주의적, 비밀주의적으로 평가하고, 또 조직 전체의 이익에만 도움을 주기 위한 제도로 인식했다면 현대의 인사고과제도는 목표 관리제도, 성과주의의 ... 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하기1) 사원 능력 향상에 초점2) 과학적이고 공정한 평가3) 공개주의 원칙Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. ... 현대적 인사고과의 정의1) 현대적 인사고과시스템 설계의 기본원칙2) 현대적 인사고과의 정의3.

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.25

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  (인적자원관리) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오

  성과급 등 보상과 연동되는 평가에 대한 불만으로 회사를 공개적인 장소에서 비판을 하는 경우도 흔히 찾아볼 수 있다. ... 한 직원에 대해서 잘 알지 못하는 면을 볼 수 있을 지언정, 상사보다 언제나 그 사람에 대해서 잘 안다고 보기는 어렵다.이를 톨해서 숙련된 평가자 한 사람이 여러 명의 평가자들에 비해서 ... 교과목명: 인적자원관리 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오.(30점)목차I. 서론II. 본론1.

  방송통신대 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.01.18

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  현대적 인사고과방법1) 중요사건 서술법피고과자의 효과적이고 성공적인 업적 뿐 아니라 비효과적이고 실패한 업적에 이르기까지 구체적 행위의 예를 기록했다가 이 기록을 바탕으로 평가를 하는 ... 과정에서 라인관리자의 중요성이 대두되며 평가 결과를 피고과자에게 피드백 및 공개하려는 경향이 커지고 있다. ... 현대적 인사고과방법4. 현대적 인사고과 시스템 설계의 기본원칙Ⅲ. 결론Ⅰ.

  리포트 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.19

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