"고과 점수" 검색결과 1-20 / 1,549건

• 

  [설명자료 및 엑셀서식포함] 인사고과 점수조정(평균표준편차일치법) 자료

  인사고과 시 조직에서는 평가자가 준 원점수를 보통 조정해서 사용합니다. 그 이유는 평가자 마다 성향이 다르기 때문입니다! ... 자동으로 조정점수가 산출됩니다.캡처본이 올라가지 않아, '평가자가 2인인 경우의 평가점수 조정방법' 엑셀파일에 기재된 작성요령 첨부해 봅니다. ... 각각 조정점수가 산출됩니다(I열, Q열).

  서식 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2024.05.31 | 수정일 2024.06.03

  다운로드 장바구니
• 

  학점은행제 인적자원관리 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오. 과제 A+

  신뢰성은 측정하고자 하는 고과내용이 얼마나 정확하게 측정되어졌느냐에 관한 것이다.계속 좋은 성과를 내는 조직원이 지속적으로 인사고과에서 높은 고과점수가? ... 얼마나 잘 반영하고 있느냐에 관한 것이다.조직에서 좋은 성과를 낸 조직원이 인사고과에서 고과점수가 잘 나온다면 이는 인사고과의 타당성이 있다고 판단할 수 있다.2.신뢰성? ... 나온다면 신뢰성이 높다고 할 수 있다.내가 생각하는 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유 타당성의 저해 요인으로는 고과내용인 잠재능력, 성과, 적성 등을 모두 측정한 점수를 가지고

  리포트 | 2페이지 | 2,000원 | 등록일 2024.05.07 | 수정일 2024.05.17

  다운로드 장바구니
• 

  인적자원관리 과제(인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.)

  즉, 인사고과를 통해 저성과자는 낮은 점수를 받고 고성과자는 높은 점수를 받는지의 정도가 해당 고과의 타당성이 되게 된다. ... 한다.즉, 인사고과를 실행하는 목적에 따라 점수를 부여하는 기준이 적절한지에 근거하여 타당성을 평가할 수 있다는 것이다.3. ... 만약 A는 기업의 목표를 달성하기 위해 열심히 노력하고 근무하여 성과 역시 높게 나왔음에도 불구하고 고과의 절차나 기준의 문제로 인해 노력하지 않고 성과가 낮은 B보다 낮은 고과점수를

  리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.09.15

  다운로드 장바구니
• 

  (A+)인적자원관리 레포트 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오. - 인사고과의 정의를 정리 - 타당성과 신뢰성에 대한 용어 정리 - 본인이 생각하는 중요한 이유

  인사고과의 목적이 고성과자와 저성과자의 구분이라면 인사고과를 통해서 고성과자가 높은 점수를 받고 저성과자가 낮은 점수를 받는가에 대한 정도가 고과의 타당성이 된다.만약 어떤 기업의 ... 비해 상사가 높은 점수를 줄 때의 오류이다.중심화 경향은 피고과자들이 한해 동안 차별적인 성과 내어서 고성과자, 저성과자 구분이 가능함에도 불구하고 상사가 점수 폭을 비슷하게 고과함으로써 ... a과장은 한해 동안 누구보다 열심히 일했고 실제 성과 역시 높아도 고과의 기준과 절차상의 문제가 상대적으로 덜 열심히 일하고 실제 성과가 낮은 b과장보다 고과점수가 낮게 나왔다면 고과의

  리포트 | 3페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.05.15

  다운로드 장바구니
• 

  2023년 A+ 과제 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  먼저, 높은 성과를 낸 사람과 낮은 성과를 낸 사람을 구별하는 것이 인사고과의 목적이라면 성과가 높을수록 높은 점수를 받고, 낮은 점수를 받는 사람이 성과를 낮은 점수를 받았는지가 ... 예를 들면 A라는 사원이 영업실적이 제일 많았으나 낮은 점수를 받고 B라는 사원이 영업실적이 A보다 낮았지만 A보다 높은 점수를 받았다면 이 회사의 인사고과 타당성은 낮다고 볼 수 ... 이러한 상사가 직원을 평가하게 된다면 영업실적이 가장 높은 직원인 C가 낮은 점수를 받고 될 것이고 상사가 좋아하지만 영업실적은 낮은 직원 D가 직원 C보다 훨씬 높은 점수를 받게

  리포트 | 5페이지 | 3,000원 | 등록일 2023.04.05 | 수정일 2023.04.11

  다운로드 장바구니
• 

  인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오. 서론 (1)

  인사고과의 목적이 성과 높고 낮음을 가려내는 것이라면 성과급이 높은 직원은 높은 점수를, 낮은 직원은 낮은 점수를 받아야 인사고과의 타당성이 높다.기업이 인사고과 목적을 평가 결과의 ... 현장에서 혹독한 평가를 받는 '대조 오차'와 관련자에게 후한 점수를 주는 '유사성 오차'가 있다.인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유인사감사의 타당성과 신뢰성이 낮으면 직원들이 ... 보인다면 HR의 신뢰도가 높다.신뢰성 요소에는 부하에 대한 관대함, 차별적 성과에도 불구하고 감독이 부하를 비슷하게 추월하는 중앙집권화, 개인적 이유로 감독관이 개인에게 지나치게 낮은 점수를

  리포트 | 3페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.19

  다운로드 장바구니
• 

  인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오

  중심화 경향은 고과자가 자신이 의도하지 않은 상황 속에서 무의식적으로 평균 점수로 평가할 수 있고 부하 직원들이 실제 어떤 업무 성과를 냈는지에 대한 정보가 없을 경우에도 나타날 수 ... 실제 차별적인 태도를 내어 고성과자와 저성과자 간 엄격한 구분이 가능함에도 불구하고 상사가 부하 직원들의 점수에 대한 차이를 감소시켜 서로 비슷하게 고과하여 발생하는 오류를 의미한다 ... 신뢰성1) 관대화 경향상사가 부하 직원에 대해 지나치게 관대하게 평가하는 것으로 실제 부하 직원의 성과, 태도 등에 비하여 높은 점수를 부여할 때 발생하는 오류이다.

  리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2024.09.03

  다운로드 장바구니
• 

  (인적자원관리) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오

  주고 싶었던 것이다.그러다 보니 자연스럽게 대부분의 피평가자가 비슷비슷하게 좋은 점수를 획득하게 되어, 인사 담당 부서에서 피평가자에 대한 점수를 다시 책정해 줄 것을 요구받은 적이 ... 바, 효과적인 문제의 해결을 위해서는 아래와 같은 대안을 제시 및 실행 수 있을 것으로 보인다 :첫째, 정규분포 곡선에 따른 평가 점수 측정: 평가자의 점수를 측정함에 있어, 평가자들의 ... 피평가자를 평가할 때 평가자가 가능한 한 관대하게 평가하여 점수를 부여하려는 경향을 의미한다.관대화의 경향이 나타나는 이유는 본인의 경우와 마찬가지로 피평가자와 갈등을 빚고 싶지

  방송통신대 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.03.14

  다운로드 장바구니
• 

  학점은행제 인적자원관리 과제 A+ 입니다!

  따라 두 가지로 구분된다.- 첫 번째는 인사고과의 목적이 고성과자와 저성과자의 파악이라면, 인사고과를통해서 고성과자가 높은 고과점수를 부여받고 저성과자가 낮은 고과점수를부여받는가의 ... 정도가 고과의 타당성이 된다.- 두 번째는 기업이 인사고과의 결과를 어디에 활용할 목적이냐에 따라서 고과 요소가달라져야 하는데 고과 목적과 고과요 소간의 적합성이 곧 인사고과의 타당성이라고할 ... **인사고과의 타당성 확보- 인사고과의 타당성이란 고과의 기준이나 절차가 고과를 통해서 얻고자 하는목표를 제대로 달성할 수 있는가와 관련된다.이때 고과의 목표를 무엇으로 볼 것인가에

  리포트 | 3페이지 | 2,500원 | 등록일 2024.02.12

  다운로드 장바구니
• 

  간호관리학 실습 case study_ 간호전달체계와 관련된 부적절한 질적 간호(진단, 과정1개, 자세함 A+)

  한 달에 한번 병동 간호사 개개인의 인사고과 도구 평점점수를 측정하였다.→ 매 달 5일 131병동 간호사의 인사고과 도구 평점점수의 평균점수를 측정했고 간호사들에게 알렸다.4. ... 한 달에 한번 병동 간호사 개개인의 인사고과 도구 평점점수를 측정한다.4. 환자와 간호사들 간 정확한 의사소통을 한다.5. ... .- 2023.6월 1131병동 평균 간호사 인사고과 도구 평점점수: 78점- 2023. 6월 131병동 퇴원환자 평균 만족도 결과: 8.4점간호목적통일된 간호전달체계를 확립해 간호사는

  리포트 | 3페이지 | 1,500원 | 등록일 2024.04.04

  다운로드 장바구니
• 

  (간호관리, 경영학) 인적자원의 확보관리

  통해 평가/ 고과자에게 고과점수에 따른 인원비율을 설정하여 전체 고과결과에 중간점수를 기준으로 정규분포곡선을 이용(5) 논리적 오류 (Logical errors)두 가지 평가요소 ... 판단과 해석이 저마다 다르므로 공정한 고과결과를 위한 인사고과 항목에 판단기준을 분명하게 결정하는 것이 매우 중요함.인사고과의 오류인사고과에서 나타나는 전형적인 오류(1) 후광효과 ... 평가를 해버리는 경우에 발생보완방법: 제도면에서 인사고괖에 배열되는 고과요소를 분산시키는 방법고과자의 입장에서는 고과요소에 대한 이해나 교과요소별로 피고과자를 평가(7) 연공 오차

  리포트 | 9페이지 | 5,000원 | 등록일 2024.08.02

  다운로드 장바구니
• 

  (인적자원관리 2학년) 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안을 논하시오

  인사고과 점수이외의 경력평정이 있지만 반영비율이 10%이내이며, 승진의 범위내에 있는 직원은 경력평정의 점수가 크게 차이가 나타나지 않아 다면평가결과가 높게 반영된 인사고과 점수의 ... 비연구직의 경우에는 모든 인사고과점수는 다면평가를 점수가 그대로 반영하고 있어 활용도가 매우 높다. ... 이렇게 산출된 인사고과의 점수는 중요한 인사고과 자료로써 반영비율이 높게 차등하여 반영하고 있다.반영비율에 의해 산출된 점수를 다시 90%로 환산하여 반영하고, 승진대상자의 현재

  방송통신대 | 13페이지 | 6,000원 | 등록일 2023.03.22

  다운로드 장바구니
• 

  (인적자원관리) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오

  그럼에 따라 과거 성과 마저 제대로 반영되지 못한 채 조직 정치에 의해 고과점수가 정해지는 현상이 인사제도에서 빈번히 발생했다.2) 평가의 주관성평가등급과 관련해 최대 규모 연구에 ... 그리고 강제 등급 할당 방식의 상대평가제도가 등급 비율을 먼저 정하고 직원의 고과점수에 의해 등급을 할당하는 연역적 방식으로 난이도가 상당한 설계가 될 수 있지만 절대평가제도 또한 ... 기준을 설정해 기준보단 높은 점수대의 직원과 기준보다 낮은 점수대의 직원의 인적자원관리 방향을 달리 하는 것이 현명한 방법이 될 수 있다.그리고 'Pass'한 구성원 중에서도 점수대

  방송통신대 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.03.10

  다운로드 장바구니
• 

  (인적자원관리) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오

  그럼에 따라 과거 성과마저 제대로 반영되지 못한 채 조직 정치에 의해 고과점수가 정해지는 현상이 인사제도에서 빈번히 발생했다.내 경험에 의하면 고과자로서 조직을 바라보았을 때 성과 ... 과목명 : 인적자원관리주제 : 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오- 목 차 -Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. ... 고과자로서 경험한 인사고과의 문제점2. 대책Ⅲ. 결론Ⅰ.

  리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.01.18

  다운로드 장바구니
• 

  인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  현장에서 혹독한 평가를 받는 '대조오차'와 인연이 있는 사람에게 후한 점수를 주는 '유사성 오차'가 있다.인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유인사고과의 타당성과 신뢰성이 낮으면 ... 목적이 고성과 저성과자 파악이라면 고성과자가 상대적으로 더 높은 점수를 받아 상호 간의 차등적인 대우를 부여하는 것에 대한 당위성을 가하는 일이기도 하다.기업이 평가결과의 적절한 ... 인사고과의 일반적인 목적이다.

  리포트 | 3페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.19

  다운로드 장바구니
• 

  인사고과의 신뢰성과 타당성

  고성과를 어떻게 정의할 것인지는 조직마다 다르지만 인사고과에서 고성과자가 높은 점수를 받고 저성과자가 낮은 점수를 받는다면 인사고과는 타당성을 갖추었다고 볼 수 있다. ... 상사가 부하의 입장을 고려한다든지, 다른 부서원들보다 우리 부서원들이 더 높은 점수를 받게 하려고 한다든지, 혹은 부하의 고과점수가 높으면 상사인 자신의 관리 능력이 긍정적으로 평가받을 ... 가능성이 있다는 이유 등에 의해 오류가 발생한다.2) 중심화 경향피평가자들의 성과 차이를 실제로는 식별할 수 있음에도 불구하고 상사가 부하의 점수 편차를 줄여서 고과하는 오류다.

  리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2020.12.18

  다운로드 장바구니
• 

  (인적자원관리) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오

  본인의 점수가 몇 점인지는 알고 있는데, 왜 이러한 점수가 나왔는지는 유추해보는 방법밖에는 없었다. 직원의 동기 부여를 위해서는 평가에 대한 피드백이 구체적으로 이뤄져야 한다. ... 각 평가 항목별 점수가 나와 있긴 하지만, 해당 항목이 전체 평점에 어느 정도로 반영되는지는 알 수가 없다. ... 재직 중인 회사의 인사고과 문제점작성자는 작년에 기업에 취직하였고, 올해 인사고과 대상자로 인정이 되어 인사고과를 진행했다.

  리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.02.15 | 수정일 2023.02.17

  다운로드 장바구니
• 

  우리나라 기업의 인사고과(인사평가) 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오.

  평소 부하직원들에게 잔소리나 신경질적으로 업무지시를 한 적이 없는데 그들은 내게 처절하리만큼 냉정한 점수를 주었다. ... 이는 피고 과자에 대한 평가점수가 보통 혹은 적 도상의 중심점에 집중하는 경향이라는 소리이다. 즉 이를 집단화 경향이라고도 한다. ... 그렇기 때문에 내가 생각하는 인사고과의 가장 큰 문제는 인사고과가 객관적이지 못해 주관적임을 반증하고 있다는 것이다.

  리포트 | 2페이지 | 2,000원 (5%↓) 1900원 | 등록일 2023.05.16

  다운로드 장바구니
• 

  학은제 경영학사 인적자원관리 A+ 인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오.

  즉 평가자 모두에 거의 최고의 점수를 줄 때 관대화 경향, 반대로 낮은 점수를 줄 때 가혹화 경향, 모든 이에 평균에 가까운 점수를 줄 때 중심화 경향 이라고 한다.⑦ 연공 오류 : ... 여러 명을 평가할 경우 우수한 고과자 이후 평가되는 보통 수준의 고과자를 실제보다 낮게 평가하거나 낮은 수준의 고과자 이후 평가되는 보통 수준의 고과자를 실제보다 높게 평가하는 경우를 ... 오류의 발생 가능성이 커진다.② 고과 결과 미공개로 인한 불신 : 고과 결과가 미공개되면 종업원은 인사고과 결과에 불신감을 가지게 되며 이는 인사고과 제도상의 문제점의 원인이 된다.

  리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.02.02 | 수정일 2023.02.27

  다운로드 장바구니
• 

  [인적자원관리] 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  이는 고과 목표가 무엇인지에 따라 다음과 같이 구분될 수 있다.a. 고성과자와 저성과자를 파악하려는 경우 : 성과에 따라 높고 낮은 점수가 제대로 부여되었는가가 기준b. ... 평가목적에 대한 구분이 없이 점수를 다목적으로 활용하여 타당성이 낮고, 주관적 평가로 인해 신뢰성이 떨어지며, 비공개라는 점에서 직원들에게 수용성이 낮다. ... 말하자면, 타당성이란 고과의 기준이나 절차가 고과를 통해서 얻고자 하는 목표를 제대로 달성할 수 있는가와 관련된다고 하겠다.

  리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.12.01 | 수정일 2023.12.04

  다운로드 장바구니