[노동분쟁조정제도][노동분쟁조정]노동분쟁조정제도의 의의, 노동분쟁조정제도의 유형, 노동분쟁조정제도의 현황, 문제점, 노동분쟁조정 사례로 본 노동분쟁조정의 새로운 모색, 노동분쟁조정제도의 보완 대책

소개글

노동분쟁조정제도의 의의, 유형과 노동분쟁조정제도의 현황, 문제점 및 노동분쟁조정 사례를 통해 본 노동분쟁조정의 새로운 모색 그리고 노동분쟁조정제도의 보완 대책 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동분쟁조정제도의 의의

Ⅲ. 노동분쟁조정제도의 유형
1. 분쟁해결의 방식에 의한 구분
1) 판정적 분쟁해결
2) 조정적 분쟁해결
3) 중재(arbitration)에 의한 분쟁해결
2. 분쟁해결의 주체에 의한 구분
1) 법원에 의한 노동분쟁의 해결
2) 행정기구에 의한 노동분쟁의 해결
3) 사적 조정기구에 의한 노동분쟁의 해결

Ⅳ. 노동분쟁조정제도의 현황

Ⅴ. 노동분쟁조정제도의 문제점
1. 심판
2. 조정과 중재

Ⅵ. 노동분쟁조정 사례
1. 과정
1) 판정주문
2) 신청취지
3) 판정이유의 요지
2. 결과

Ⅶ. 노동분쟁조정의 새로운 모색

Ⅷ. 노동분쟁조정제도의 보완 대책
1. 소송대리인 제도의 개선
1) 노동위원회에 공익법무관을 파견
2) 공인노무사에게 행정소송에서의 소송대리권을 인정
3) 공공대리인의 조력 확대
2. 행정소송에서도 조정적 해결을 도모할 수 있도록 절차 보완
3. 노위 판정 관련 행정소송에서 전문성 및 신속성 제고
4. 노동위원회 심판절차의 개선 모색
1) 구제명령의 예시 규정 명시 필요
2) 화해절차 근거 명시
3) 긴급이행명령 자체의 절차 정비 필요
5. 중앙노동위원회의 역할 재조정

참고문헌

본문내용

노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 ꡒ노동관계 당사자ꡓ라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. ꡒ쟁의행위ꡓ라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 헌법 제33조 제1항의 ꡒ단체행동ꡓ이라 함은 집단적 행위를 말하는 것으로 근로자측의 경우 동일한 목적을 추구하는 다수 근로자의 의식적이며 의욕적인 공동행위를 말한다. 예컨대 쟁의행위인 파업·태업 등은 물론, 그 이외의 가두시위·집회·완장착용 등이 모두 이에 속한다. 노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 결렬되면 사실상 발생이 되지만, 노조법상으로는 노동관계당사자중 어느 일방이 상대방에게 서면으로 통보한 때부터 객관적으로 존재한다. 반면 쟁의행위는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로서, 노조법상 적법하려면 먼저 조정 신청을 해야 하며 일정한 조정기간이 지나야한다. 따라서 노동쟁의와 쟁의행위는 발생시기와 내용이 구별된다. 구별의 실익은 평화적인 단체교섭이 결렬되 어 분쟁상태(노동쟁의 단계)가 발생한 후 다시 실력행사인 투쟁상태(쟁의행위의 단계)에 돌입하는 시기를 확정하여 노조법상의 제반규정을 적용하는 데 있다. 따라서 쟁의행위의 단계에 들어서야만 노조법상의 제반 규정을 적용할 수가 있다. 집단적인 행위인 단체행동은 반드시 업무의 정상적인 운영의 저해를 수반하지 않는다는 점에서 쟁의행위보다 그 개념이 넓다. 노조법상의 쟁의행위에 대한 제반 제한규정은 쟁의행위에만 적용되는 것이므로 전단살포·완장착용 등의 단체행동이 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 한 적용되지 않는다. 이러한 쟁의행위에 해당되지 않는 단체행동은 헌법의 단체행동권보장의 취지에 반하지 않는 한 집회·시위·표현의 자유에 대한 법률적 제약을 받게 된다.

참고 자료

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