직무만족과 조직몰입

소개글

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목차

1.Job Satisfaction
(1) 직무만족의 정의
(2) 직무만족에 대한 이론적 접근
(3) 직무만족의 측정방법
(4) 직무만족의 상관
(5) 직무만족 : 범문화적 견해

2. Organizational Commitment
(1) 조직몰입의 정의
(2) 조직몰입의 발달
(3) 조직몰입의 측정
(4) 조직몰입도의 관련성
(5) 몰입도 조사의 실제적 적용

본문내용

1. 직무만족 (Job satisfaction)
(1) 정의 : 직무와 직무환경에 대한 정적 정서의 정도 -> 종업원의 직무에 대한 태도
1) 인지적 측면 (cognitive) : 종업원의 직무나 직무환경에 대한 믿음
- 한계 : 인지적 믿음이 감정적인 요소로부터 완전히 독립적이지 않음
2) 행동적 측면 (behavioral) : 종업원의 직무에 대한 행동이나 행동적 경향
- 한계 : 태도가 항상 그에 부합하는 행동에 일관적이지 않음

(2) 직무만족에 대한 이론적 접근
- 무엇이 직무만족의 정도를 결정짓는지에 대한 연구위주
1) 직무특성(Job characteristics)접근
- 직무만족도가 직무의 성질 혹은 조직의 성격에 의해 결정
- 종업원은 인지적으로 직무와 조직에 대해 평가하고 상대적 만족수준을 결정
- 종업원이 조직으로부터 마땅히 받아야 한다고 생각하는 정도와
실제로 현재 받고 있는 정도와의 비교에 의해 결정되어짐
- 한계 : 감정범위 이론(Range of Affect Theory ; Locke, 1976)
- 종업원이 직무만족에 대한 평가를 내릴 때, 그들이 중요성을 두는 직무의 면이
일관적이게 모두 같지 않고, 다양함

2) 사회적 정보 처리(Social information processing(SIP))접근
- 직무특성(Job characteristics)적 접근에 대한 비판으로 시작됨(Salancik & Pfeffer)
비판 1. 직무환경의 객관적인 요소가 직무특성이라는 가정은 잘못되었다.
비판 2. 직무특성 접근은 필요만족(need satisfaction)에 기반한다.
- 만족감의 형성 매커니즘 ;
① 직무만족을 결정짓기 위해 종업원들은 회고적으로 그들의 행동을 돌아보고,
그것에 대해 이해하기 위해 직무만족과 같은 태도형성
: 자기지각 이론(Self-Perception Theory ; Bem, 1972)
② 환경에서부터 오는 정보의 처리를 통해 직무만족과 같은 종업원들의 태도형성
: 사회비교 이론(Social Comparison Theory ; Festinger, 1954)
- 언어적 설명형태의 사회정보는 직무의 객관적 특징으로서 직무만족과
직무특징의 지각에 큰 영향을 줌.
- 한계 : 실험상황 이외는 설명하지 못하는 실험적인 현상(Jex & Spector,1988)

참고 자료

없음