기간의 정함이 있는 근로계약의 성립 및 종료에 관한 법적 쟁점 및 보호방안

소개글

기간의 정함이 있는 근로계약의 성립 및 종료에 관한 법적 쟁점 및 보호방안에 대한 리포트입니다.

목차

Ⅰ. 서설

1. 의의
2. 동조의 현실적 적용 문제
3. 문제의 제기

Ⅱ. 기간의 정함이 있는 근로계약의 성립에 관한 법적 쟁점

1. 문제의 소재
2. 근로계약기간의 근로조건 해당 여부
3. 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약의 효력
4. 검토의견

Ⅲ. 기간의 정함이 있는 근로계약의 종료에 관한 법적 쟁점

1. 문제의 소재
2. 원칙
3. 1년을 초과하는 근로계약기간 만료시 근로관계 당연종료 여부
4. 묵시의 갱신 후의 근로계약기간
5. 기간의 정함이 형식에 불과한 경우

Ⅳ. 유기근로계약을 체결한 근로자에 대한 법적 보호방안

1. 해고제한의 법리의 적용
2. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률

본문내용

Ⅰ. 서설

1. 의의

근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과하여 정할 수 없다(근로기준법 제23조). 이는 일반적으로 근로자의 퇴직의 자유를 보장하기 위한 규정으로 해석되고 있다.

2. 동조의 현실적 적용 문제
그러나 오늘날 1년을 초과하는 기간의 근로계약을 체결하는 근로자에 대해서 신분적 구속을 우려해야 하는 경우는 거의 보이지 않는다. 또한 사용자측에서도 업무의 다양성과 인력정책적 필요에 따라 1년을 초과하는 근로계약기간의 필요성이 빈번히 제기되고 있다. 이런 관점에서 본다면 계약기간의 제한에 관한 현행법 및 판례의 태도는 현실적인 적용에 있어서 커다란 문제를 안고 있다.

3. 문제의 제기

근로관계에 있어서는 기간의 정함이 없이 체결되는 계약이 통상의 형태이다. 또한 사용자의 해고 자유를 제한함으로써 근로관계의 존립보호와 내용보호가 장기적으로 실현될 수 있도록 기간의 정함이 없는 근로계약의 체결이 근로기준법의 이상에도 합치된다고 할 수 있다.
그러나 현실적으로는 노동시장의 유연화라는 목표로 인해 기간의 정함이 있는 근로계약이 확대되고 있는 바, 동조의 입법취지와는 다르게 근로자의 장기 구속에 대한 문제보다는 근로관계 존립보호가 더욱 문제시 되고 있다.

따라서 현실적으로 강제근로의 방지와 근로계약기간의 설정에 대한 사적자치원칙의 실현이라는 두 이념의 실현이 요청되고 있다. 본 문제는 기간의 정함이 있는 근로계약의 성립과 종료에 관한 종래 학설 및 판례상의 쟁점을 정리하고, 유기계약을 체결한 근로자의 존속보호를 위한 법적 방안을 제시할 것을 요구하고 있다.

이하에서는 기간의 정함이 있는 근로계약의 ‘성립’과 ‘종료’에 관한 법적 쟁점을 학설과 판례를 중심으로 정리하고, 존속보호를 위한 법적 보호방안으로서 사용자에 의한 해고처분의 제한법리를 설명한 후, 최근 입법안이 마련된 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률(안)’을 간단히 언급하도록 하겠다.

참고 자료

없음