인사고과제도에 대한 이론적 검토

소개글

인사고과제도에 대한 이론적 검토라는 주제의 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1. 인사고과의 개념

2. 인사고과의 방법

1) 고과자 지위에 의한 분류
2) 평정기법에 의한 분류

본문내용

1. 인사고과의 개념

인사고과(merit rating, employee rating)는 조직 내의 여러 직무에 종사하고 있는 종업원의 근무성적이나 능력 등을 그 조직체에 대한 유용성의 관점에서 평가하여 이들의 상대적 가치를 주기적으로 결정하기 위한 제도이다.
인사고과에 대한 국내외 학자들의 다양한 견해를 살펴보자.
몬디(R.W. Mondy)는 “인사고과(Performance Appraisal)는 개인의 직무 성과를 정기적으로 검토하고 평가하는 공식적인 시스템이다” 라고 밝히고 있고, 로쉬(E. Rausch)는 “인사고과(Performance Management)는 모든 조직에서 성과를 고무하고 격려하기 위한 공식 또는 비공식적인 다단계에 걸친 과정이다”라고 정의하고 있다. 또한 랭스너(A. Langsner)는 “근로자의 능력, 근무성적, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차이다” 라고 규정하고 있다. 또 E.B. Flippo는 “근로자가 현재 담당하고 있는 직무에 관하여 어느 정도 우수한 지와 보다 좋은 직무로 승진할 수 있는 잠재능력이 있는지 여부를 조직적, 정기적 그리고 가능한 한 객관적으로 평가하는 것이다” 라고 정의하였다.

국내 학자들의 경우를 정리해 보면, 먼저 정종진 교수는 “인사고과(merit rating, employee rating)는 조직 내의 여러 직무에 종사하고 있는 종업원의 근무성적이나 능력 등을 그 조직체에 대한 유용성의 관점에서 평가하여 이들의 상대적 가치를 주기적으로 결정하기 위한 제도이다” 라고 정의하였고, 김식현 교수는 “인사고과는 조직구성원의 현재 또는 미래의 능력과 업적을 평가하는 것으로 각종 인사정책에 필요한 정보를 획득, 활용하는 것이다” 라고 정의하였다. 최종태 교수는 “인사고과란 종업원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적(顯在的) 내지 잠재적 유용성(present and potential usefulness)을 조직적으로 파악하는 방법이다” 라고 정의하고 있다.
국내외 학자들의 인사고과에 대한 정의를 비교해 보면, 대체로 비슷한 맥락을 이루고 있음을 알 수 있다. 물론 학자에 따라 약간씩의 견해차가 있지만 광의 또는 협의적인 관점의 차이로, 또 좀더 상세하거나 간단한 설명에서 오는 차이 정도이다.

참고 자료

정종진, 이덕노, `인적자원관리`, 법문사, 1994
R.W. Monday and R.M. Noe, Human Resources Management, Allyn and Bacon, 1990
E. Rausch, Win-win Performance Management/Appraisal, Wiley-Interscience Publication, 1985
김식현, `인사관리론`, 무역경영사, 1992,
최종태, `현대인사관리론`, 박영사, 1993,