[면접]역면접시대의 핵심인재 채용전략

소개글

역면접시대의 핵심인재 채용전략에 관한 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1. 기업상황과 면접 추세

2. 역(易)면접 시대의 대응 전략

3. 면접 핵심평가 요소

4. 면접관 심리 오류 및 제거기법

본문내용

1. 기업상황과 면접 추세

기업은 단기성과와 미래 성장지표를 동시에 유지해야 영속할 수 있는 속성을 가지고 있다. 그러나 내부육성과 제도지원만으로는 기대이익과 목표를 달성할 수 없다. 경쟁력 있는 핵심사업에 집중 투자하면서 그 사업을 리드할 사람, 즉 핵심인재 채용과 계속적 유지가 기업의 영속성을 보장하는 성공조건이다.

핵심사업에 기여할 수 있는‘핵심인재’를 선발하는 면접추세는 과거의‘채용 후 인재 육성’(MAKE)에서, 채용 즉시 투입하는 ‘선발+육성’(BUY & MAKE)으로 면접 문화가 바뀌어가고 있다. 가장 큰 특징을 요약하면 다음과 같다.

1) 사용부서에서 채용을 결정한다

종래는 인사부서에서 채용을 주도했으나, 현재의 인재채용은 직접 사용할 부서에서 인재를 선발하는 사업부 또는 현장중심의 인사제도로 운영되고 있다.
인건비의 투자효율성 판단을 사업부서장 책임제로 하는 것이 성과 창출에 훨씬 이익이 되기 때문에 인사부서는 인사제도와 절차·지침을 마련하여 사업부를 지원하는 추세로 바뀌고 있다.

따라서 종래에는 관리지원부서인 인사부서에서 우수인재(Best Person) 위주로 채용했으나, 최근에는 채용 인건비를 비용이 아니라 투자로 보고 핵심사업을 이끌, 능력이 우수한 인재채용은 현업부서에서 필요한 인재(Right Person)를 직접 선발하고 있다.

인사부서는 채용요청을 받으면 모집공고에서부터 접수까지 관리하여 현업에서 서류 및 면접전형을 하게 하거나 입사 후, 능력 육성을 지원하는 인사환경으로 변화되고 있는 것이다.

2) 상시·수시, 채용방식도 다양하다

정기채용에서 수시채용으로 가는 것은 재능 있는 인력이나 선호하는 인력을 수시로 확보해야 하는 절실함과 함께 이들로부터 얻을 수 있는 실익 때문이다.
신문공고보다 자사의 홈페이지, PC통신, 학교의뢰, 취업전문기관에 채용 대행, 헤드헌터에 의뢰하고 사원추천제나 박람회를 통해서도 모집하고, 국내뿐만 아니라 해외에서도 모집하는 글로벌 인재채용 등 다양한 채용방식을 채택하고 있다.

참고 자료

없음