[노동법]근로관계의 소멸

소개글

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목차

Ⅰ.근로계약의 종료사유
1.총설
2.합의해지
3.사직
4.당사자의 소멸

Ⅱ.해고의 자유에 대한 제한
1.총설
2.해고의 정당한 이유
3.해고이유의 제한
4.남녀고용평등법상 양성의 차별적 해고금지
5.해고시간의 제한
6.해고의 예고
7.정당한 이유 없는 해고 등의 구제신청

Ⅲ정년퇴직
1.정년제의 의의
2.정년제의 종류
3.정년제와 취업규칙
4.차등정년제
5.재고용제도

Ⅳ근로관계종료후의 근로자보호
1.총설

2.근로기준법상의 근로관계 종료후의 근로자보호
3. 산안법 및 고용보험법상의 근로관계종료후의 근로자보호
4.결론

관련판례

본문내용

Ⅰ.근로계약의 종료사유

1.총설
근로관계는 근로자와 사용자 사이의 계약에 의하여 성립한 후에 일정기간을 존속하게 되며, 일정한 사유에 의하여 소멸한다. 근로관계의 종료사유에는 ①기간이 정함이 있는 근로관계에 있어서 기간의 만료 ②합의해지③근로자에 의한 자진사퇴④정년퇴직⑤당사자의 소멸 등이 있다.
그러므로 근로자가 스스로 원해서 또는 그의 귀책사유나 기타 정당한 사유에 의해서 근로관계가 소멸하는 경우에는 근로자도 이를 감수하지 않으면 안 된다.그런 의미에서 합의해지, 근로자에 의한 사직, 당사자의 사망, 법인격의 소멸 등은 근로자의 직장보호라는 관점에서도 별 문제가 없다.
그러나 사용자에 의한 해고, 정년퇴직, 영업양도에 있어서는 근로자의 근로의 기회의 유지가 문제된다. 근로기준법은 해고에 관하여 제30조 내지 제33조에서 근로자의 근로관계의 존립을 보호하고 있으나, 정년퇴직 및 영업양도에 관하여는 아무 규정을 두고 있지 않다.

2.합의해지
합의해지는 근로자와 사용자가 합의에 의하여 근로계약을 장래에 대해서 소멸시키는 계약을 의미한다. 근로기준법의 해고에 관한 규정은 합의해지에 대해서는 적용되지 않는다. 그러나 민법상의 법률행위에 관한 규정은 이에 적용된다.
합의해지의 청약으로서의 퇴직원 제출은 사용자의 승낙의 의사표시가 있기 전까지는 철회할 수 있고, 또한 퇴직의 의사표시가 착오 또는 사기강박에 의하여 행하여진 경우에는 취소할 수 있다.

3.사직
1)사직은 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계의 해지이다. 이것은 사용자의 해고와 대칭되는 개념이다. 근로자에 의한 사직에 있어서도 민법의 일반규정이 적용된다. 기간의 약정이 없는 경우의 근로관계에 있어서는 근로자는 언제든지 해지의 통고를 할 수 있고, 사용자가 해지의 통고를 받는 날부터 1월이 경과하면 근로관계는 소멸된다.(민법제660조1.2항) 그러나 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기일에 지급하고 있을 경우에는 해지통고를 받은 당기의 다음 기간이 경과한 때에는 근로관계가 소멸된다.(민법제660조3항) 그러므로 근로자가 해지통고를 행하고

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없음