직장 내 저성과자 선정 문제와 갈등해결 방안

소개글

"직장 내 저성과자 선정 문제와 갈등해결 방안"에 대한 내용입니다.

목차

1. 서론
1.1. 저성과자의 의의
1.2. 저성과자 선발 필요성 검토
1.3. 가정 및 해결방안

2. 저성과자 선발과 인권침해 현황
2.1. 선발 및 운영방식
2.2. 저성과자의 선발 후 인권침해 사례
2.3. 선발 및 운영방식의 문제점

3. 합리적인 저성과자 선발과 갈등 최소화 방향
3.1. 선발방식 개선
3.2. 운영의방식 공식화
3.2. 권고사직의 합리성 제시

4. 결론

본문내용

(국문초록)

직장 내에서 발생하는 여러 종류의 인권침해 사례 가운데에서는 제도화된 인권침해 제도가 있다. 특히, 성과평가제도가 발달한 대기업과 중견기업은 핵심성과지표(Key Performance Indicator), 목표관리제도(Management By Objectives) 등 과 같이 개인 업적에 대한 성과제도를 체계적으로 정립하여 평가에 사용하고 있으나, 제도목표의 본질적인 역량향상을 위한 교육과 개발이 아닌 근로자의 권고사직을 위한 논리적 확립이나 지표로서의 활용, 본인의 전공, 경력, 적성과는 상이한 부서배치를 통한 자발적 퇴직 유도의 제도로만 사용하는 사례가 많다.

특히, 대기업에서는 SK하이닉스 사상최대실적 잔치에 감춰진 저성과자 퇴출프로그램 (매일노동뉴스 2023.04.14.)
저성과자에 선정 시 경영성과급 지급에서 배제하거나 역량 향상프로그램을 통한 교육기회라는 명분을 통하여 2개월에서 수 개월 동안 온․오프라인 교육을 명령 한다거나 비공식적으로 직책자들 상호간에 사내 명단을 공유하는 등의 2차적 노동인권침해 또한 종종 발생하고 있다.

이 글은 직장 내 저성과자 선발 시 침해되는 인권침해 사례와 그로 인한 기업과 근로자와의 노동분쟁 등의 갈등을 완화할 수 있도록 저성과자 선발 제도의 문제와 불필요한 인권침해를 사례를 완화할 수 있는 방안을 제안하고자 한다.

1. 서론

1.1. 저성과자의 의의

업무저성과자는 경영학이나 노동경제학에서 사용되는 용어이다. 이 용어는 법정용어도 아니고, 통일적으로 사용되지도 않는다. 대법원 2008. 8. 21 선고 2008두9188 판결; 대법원 2009. 4. 23 선고 2007두20157 판결 등
노동시장에서는 업무저성과와 관련하여 저성과, 실적부진, 근무태도불량, Low-Performer, C-Player 등 다양한 용어가 사용되고 있으며 부정적인 의미를 피하기 위해 성과주의적 인적자원관리, 역량강화프로그램 등 가치중립적인 표현이 사용되기도 한다.

참고 자료

매일노동뉴스(2023.04.14), SK하이닉스 저성과자 퇴출프로그램
매일노동뉴스(2022.08.08.), 직장 내 괴롭힘 도구 된 삼양사의 저성과자 제도
쿠키뉴스(2019.07.26.), 대신증권 ‘저성과자 PT대회 논란’
뉴시스(2023.04.14.), 일부권고사직, 직장 내 따돌림 아냐
한국경영자총협회(2014), 『저성과자 관리와 법률적 쟁점』
이민호․김윤권(2012), 『공무원 인식을 통한 정부조직의 저성과자 개념과 관리 실태』
, 행정논청, 50권 13호, pp.207-235
하갑래(2015), 업무저성과자에 대한 통상해고의 정당성
박종희(2014), 업무저성과자에 대한 합리적인 인사관리방안과 법률상 쟁점 검토
욱지호․박지성(2012), 몰입형 인사관리전략과 노조조직률을 중심으로
윤혜신(2012), 저성과자 관리의 전략적 운영 프레임과 개선과제