인적자원관리_직무평가 방법을 비교 분석하시오.

목차

1. 서론

2. 본론
1) 직무평가 개념
2) 직무평가 목적 및 중요성
3) 직무평가 절차
4) 직무평가 방법에 따른 분석

3. 결론

4. 참고문헌

본문내용

1. 서론

국내 기업들은 연공주의 인사제도를 기반으로 인사관리를 해오고 있다. 연공승진제도와 연공서열 임금체계를 바탕으로 그동안 인사는 경력과 근속연수에 치중했고, 특정 분야의 전문가보다는 로테이션을 통해 총괄 책임자를 육성했다고 볼 수 있다. 다만 인간의 경험과 기술이 축적돼 부가가치가 창출된 대량생산 시대와 달리 지식·기술·정보로 부가가치가 창출되는 현 시대에는 직무와 무관한 근속연수에만 의존하게 된다. 특히 국가 간 경제적 경계가 무너지고 국제표준이 사용되는 상황에서 인사관리는 한계에 부딪히고 있다. 연공주의 인사제도의 문제점을 극복하기 위해 많은 기업이 이 제도를 도입했지만, 한편으로는 외부 틀의 변화에도 불구하고 실제 운영이 과거와 같은 형태로 운영되거나 각종 문제로 중도 포기되는 경우도 있다.

이런 문제에는 여러 가지 이유가 있지만 일반적으로 인사의 기본인 직무관리시스템과 평가시스템이 제대로 작동하지 않거나 구성원들이 지원을 받지 못해 생긴다고 본다. 다시 말해 역량기반 인사시스템의 가장 기본적인 원칙이 입출력 비용의 공정성일 때 조직 내 다양한 직무의 중요성과 평가 기준은 과학적으로 분석·관리해야 하지만 직무분석·평가가 주요 이슈로 부각되면서 단순화된, 연공주의 시스템의 문제점을 가지고 있다고 생각한다. 이에 따라 본문에서는 직무평가에 대한 기본적인 개념부터 파악해보고자 한다. 또한 직무 평가의 목적 및 중요성, 직무평가 절차, 직무평가 방버에 따른 분석을 하여 각 항목에 맞게 내용을 서술하였다.

2. 본론

1) 직무평가 개념

직무평가는 직무분석을 통해 작성된 직무설명을 기준으로 실시한다. 직무평가는 기업이나 다른 조직에서 각 직무의 중요성, 어려움, 위험성 등을 평가하여 다른 직무에 비해 직무의 상대적 가치를 판단하는 체계적인 방법이다. 따라서 직무평가는 가치가 같은 직종에 대해서는 동일한 임금률을 적용하고 가치가 높은 직종에 대해서는 더 높은 임금을 책정하는 직무급제 시행의 기초가 된다. 이는 직무분석 결과 작성된 직무기술서와 직무명세서를 토대로 사내 각종 직무의 훈련, 노력, 책임, 근무조건 등을 비교·평가해 기업 내 각급 다양한 직무의 상대순서를 결정하는 절차다.

참고 자료

송건섭, & 나병선. (2014). 인적자원관리 구성요소와 직무만족, 조직몰입 및 혁신행동 간의 인과관계. 한국인사행정학회보, 13(1), 327-350.
오계택ㆍ유규창ㆍ이혜정ㆍ김하나(2015), 초기업단위 직무평가 개발방안 연구, 한국노동연구원