경영학개론) 신문의 구인광고나 인터넷을 보고 여러분이 졸업하고 난 후(직장인인 경우, 이직을 한다면) 가지고 싶은 일자리 최소 2개를 찾아보고, 각 광고에서 구체화되어 있는 자격들의 목록을 작성하라.

소개글

신문의 구인광고나 인터넷을 보고 여러분이 졸업하고 난 후(직장인인 경우, 이직을 한다면) 가지고 싶은 일자리 최소 2개를 찾아보고, 각 광고에서 구체화되어 있는 자격들의 목록을 작성하라. 그 회사에서 지원자들이 이러한 자격들을 얼마나 잘 만족시키는가를 결정하는 데 사용할 것 같은 방법들을 밝혀보라.

목차

1. 서론

2. 본론
1) 지학사 초·중·고 교과서/참고서 개발
2) 업투하이에이치에스 강사 채용

3. 결론

4. 참고자료

본문내용

기업의 운영에 있어 인적자원 관리는, 시행하고자 하는 사업의 성격, 규모 등에 따라 알맞게 이루어질 필요가 있다. 이는 기존의 인력에 대해, 기존에 해당 직원의 성과, 기능상의 장점과 단점 등을 충분히 이해하고 파악한 후에 이루어지는 조정, 재배치 등에서도 이루어지는 일이지만 기업이 새로 인력을 충원하고자 할때에도 반드시 요구되는 판단이기도 하다.
인력 충원 계획은, 단순히 사람의 머릿수를 맞추기 위해서만 이루어지는 것이 아니다. 충원된 인력은 기존에 요구되던 기능을 충분히 수행가능한, 혹은 머지않은 미래에 수행가능할 것으로 기대할 수 있어야 하며, 이를 판단하기 위한 근거로서 다양한 자격요건들을 제시하게 된다. 어떤 경우에는 자격증의 소유, 학력 등으로 명시된 것으로 나타날 수도 있으나, 그 종류와 판단이 애매하고 다분히 주관적인 영역에 속하는 것일 경우도 있다.
그러나 판단이 어려운 것이라고 해서, 이루어지지 않는 것은 아니다. 주관적인 것이라 해서, 그러한 판단을 하지 않는 완전히 객관적인 채용도 사실상 보기 드물다. 어떤 방식으로든 기업에서 요구하는 인간상을 비롯, 주관적인 요소라 할지라도 개개인의 내면적 요소는 드러날 수 있으며, 기업은 이를 확인하기 위한 다양한 방법을 사용할 수 있다. 그것이 의도된 전략일 수도 있고, 경험적 참에 근거하는 것일 수도 있지만 말이다.
여기에서는 교육 관련 업계의 두 기업에서 최근 이루어진 공개채용을 통해, 이들이 어떤 자격을 요구하며, 어떠한 채용절차를 거치면서 해당 요소들, 혹은 명시되지 않은 요소들에 대한 평가를 하고 있을지 살펴보기로 하겠다.

참고 자료

윤광희. (면접 전문가의) 채용면접기술. 서울: 중앙경제, 2009.
오인수(In-Sue Oh),and 서용원(YongWon Suh). "구조화된 역량기반 채용면접 체계: 이론적 고찰과 개발 사례." 인적자원개발연구 4.1 (2002): 49-75.
최병권. 팀장심리 프레임. 경기도: 국일출판사, 2007.