우리 팀의 박부장은 매우 지시적이고 과장인 나의 말을 잘 듣지 않는 스타일이다. 팀을 운영하는 방식이 독선적이라 팀원들과의 관계는 좋지 않은데, 회사의 사장님과 친분이 두터워 회사내 권력은 막강한 편이며 업무전문성이 떨어져 종종 팀원들과는 충돌이 발생하고 있다

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 피들러의 상황적합이론

Ⅲ. 결론

본문내용

위에서 제시된 사례는 어딜 가나 겪을 수 있는 일이며, 학교 조직에서도 겪을 수 있는 일이다. 예를 들자면 선생님과 매우 가깝거나 혈연관계이므로(물론 실제로는 그의 자녀 학급을 담당할 수 없다) 막강한 권력을 가지는 아이들이 있기도 하다.
하지만 회사는 이윤 창출과 기업의 경영적 발전 이라는 목표를 가지고, 그 목표를 달성하기 위한 집단이므로 그의 성과적인 부분을 우선시 할 수밖에 없을 일이다. 그러므로 이를 피들러의 상황적합이론에 적용하였을 때, 관계지향적인 부분보다는 과업지향성을 추구함이 옳으리라 생각한다.
이를 위해서는 우선 박부장을 설득하는 과정과 함께 조직시민행동이 이루어지는 가운데, 그 박부장을 소외하지 않는 관계지향적인 모습을 보여주는 것 역시 중요하리라 생각된다. 아무리 좋은 성과를 거두었다 하더라도, 경영자의 최측근 사람에게 밉보였다간 토사구팽의 결과를 맞이할 수 있기 때문이다.
아래의 본론에서는 상황적합이론에 대해서 간략하게 알아보며, 그 유형들을 정리한 이후, 개발방향의 성공적인 선택을 위하여 여섯 개의 선택지 중 하나를 선택해보도록 하자.

참고 자료

이대봉, 한국과 중국기업에서 리더쉽 유효성에 관한 비교연구 : 피들러의 이론을 중심으로, 원광대학교 대학원, 2007.