[신고전적조직이론] 신고전적 조직이론의 생성배경과 특성(특징) 및 한계, 인간관계론(호손연구), 협동체계론, 제도이론
- 최초 등록일
- 2015.06.26
- 최종 저작일
- 2015.06
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목차
I. 신고전적 조직이론의 생성배경
II. 인간관계론
1. 호손 연구
1) 조명실험
2) 계전기 조립실험
3) 면접조사
4) 배전기 전선 작업 관찰 실험
5) 호손 연구의 결과와 의미
2. 인간관계론의 결론
3. 인간관계론의 비판
III. 협동체계론
IV. 제도이론
V. 신고전적 조직이론의 일반적 특성과 한계
1. 조직 내외 사회적 능률의 강조
2. 비공식적 요인의 중시
3. 환경 유기론적 입장
4. 사회적 인간관에 입각한 연구
5. 경험주의의 제창
본문내용
1. 신고전적 조직이론의 생성배경
산업헉명 이후 급속하게 확산된 기계 중심의 생산주의가 맹점을 노출하고, 기계의 그늘에 덮여 있던 인간의 위치가 증대한 문제로서 세인의 관심을 끌기 시작함에 따라, 조직을 기계시하고 인간을 기계의 부속품처럼 생각하는 사고방식에 염증을 느끼게 되었다. 또한 과학적 관리론은 인간의 개성이나 잠재력을 무시하고 기계 및 직무체계에 적응하는 합리적 인간을 전제로 비인간적 합리성, 기계적 도구관 및 비개성화(depersonalization)등의 현상을 초래하였으나, 이에 대한 비판적 입장에서 인간관계론이 성립 ․ 발전하게 되었다. 1920년대 메이요(Mayo)와 그의 동료들이 호손실험을 통하여 제시한 인간관계론은, 이러한 시대적 상황에서 고전이론의 주요논점을 공박하고 그에 대조되는 대안을 제시한 것이 신고전적 조직이론의 핵심이었다.
그러나 신고전적 조직이론은 과학적 관리주의와 능률의 가치를 부정하는 것이 아니라 기존의 영역에 대하여 합리적인 통제 하에 새로운 인간관계론적 요인을 보완하려는 이론이다.
신고전기의 조직이론의 유파와 학자들의 관심사는 고전기의 경우보다 훨씬 복잡하게 분화되었다. 이 중에서도 가장 영향의 폭이 켰고 조직연구자들의 주의를 많이 끌었던 유파는 인간관계론이었으며, 이 외에 바나드(Barnard)의 협동체제론, 셀즈닉(Selznick)의 제도이론 등이 있다. 신고전기의 후반에 이르러서 환경적 영향이 조직에 작용하는 극면을 중요시하여 조직의 환경적 조건, 조직과 환경의 교호작용 등을 연구하는 환경유관론자 또는 생태론이 출범되었다.
2. 인간관계론(human relations theory)
1920년대까지 산업계를 풍미하였던 과학적 관리론은 경제적 대공황 이후 오히려 자본주의적 경제체제를 파국으로 몰아넣고 노사분쟁을 격화시키는 요인으로 작용하게 되었다. 특히 과학적 관리론은 사회와 인간을 능률이라는 기계적 작업의 틀로 묶으려 하는데서 많은 문제점을 노출하게 되었다. 당시에 커다란 사회적 세력으로 대두하게 된 노동조합은 이를 인간기계론이라고 맹렬하게 비판하였다.
참고 자료
없음