[조직관리][조직관리 보고규정]조직관리의 중요성, 조직관리의 이론, 조직관리의 요소, 조직관리의 보고규정, 조직관리의 참여적 의사결정, 조직관리의 기법, 향후 조직관리의 과제

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직관리의 중요성

Ⅲ. 조직관리의 이론
1. Taylor의 과학적 관리법
2. Weber의 관료제이론
3. Fayol의 관리이론

Ⅳ. 조직관리의 요소

Ⅴ. 조직관리의 보고규정

Ⅵ. 조직관리의 참여적 의사결정
1. 환경과 참여적 의사결정
2. 조직성원의 특성과 참여적의사결정

Ⅶ. 조직관리의 기법
1. 디지털시대의 신조직관리기법
2. 성공적으로 인재를 유지하기 위한 기법
3. 직원이 잔류 또는 이직하는 이유를 직접 물어보라
4. 관리자의 발상과 행동을 먼저 변화시켜라
1) 돈보다 관리자 자신이 직원 이직하는 원인을 제공함을 인식하라
2) 신세대의 생각과 특성을 이해하고 인정하라
5. 신세대의 특징
1) 직원의 육체적, 정신적, 감성적 건강을 돌보라
2) 부하가 배우거나 따르고 싶은 역할 모델이 되라
3) 부하와 자신의 정보를 적극적으로 공유하라
4) 싫은 사람을 위해 일하고 싶은 사람은 없다
5) 원칙보다 혁신과 창의성을 중시하라
6) 종업원을 이해하고 그들의 말을 경청하라
7) 사실대로 진실을 말하라
8) 자기 부서에 꼭 필요한 인재를 채용하라

Ⅷ. 향후 조직관리의 과제

Ⅸ. 결론

본문내용

조직내 구성원간 지식거래를 대체하고 상호호혜성(reciprocity)의 기반 하에 지식공유를 이끌어내는 핵심 기제는 대인간 신뢰이다. 조직구성원들은 강한 상호신뢰가 없으면 지식공유를 하기가 어렵다. 왜냐하면, 신뢰할 수 없는 사람에게 내가 가진 정보, 지식, 노하우를 나눠주면, 오히려 상대방의 기회주의적 행동으로 인해 피해를 입을 수 있는 위험(risk)이 커지기 때문이다. 누구를 신뢰한다는 것은 상대방이 기회주의적 행동을 할 위험이 없거나, 아니면 그만큼의 위험을 감수하겠다는 의지의 표현이다. 전자는 상호신뢰라 할 수 있고 후자는 자기희생이나 일방적 신뢰라고 말 할 수 있다. 그러나 일방적인 이타주의적 행동만으로 지식공유와 학습을 활성화하는 데는 한계가 있다. 상호신뢰는 지식공유의 기본 조건이 된다.
학습조직과 지식경영 관련 문헌에서 신뢰는 중요한 요소로 취급되어 왔다. 노나카(1990)는 잉여(redundancy)라는 개념을 통해 개체와 개체 사이 즉, 조직구성원들간의 잉여정보가 공유될 때, 생각을 상호 감지할 수 있으며 이에 따라서 구성원간 지식의 공유와 활용이 촉진된다고 했다. 그런데 개인, 집단 그리고 조직 사이에서 잉여정보가 발견될 때 상호 신뢰관계가 없으면 각 영역의 경계를 초월하여 상하좌우로 서로 움직이면서 지식을 공유하거나 창조해 가는 동적 협력관계를 얻을 수 없다고 했다. 미국기업과 일본기업의 차이에 대한 연구에서 Aoki(1990)는 일본기업들이 제조라인 현장이나 기타 조직부문간에 공유학습에 의한 업무조정능력이 미국기업에 비해 더 높다는 것을 지적하고, 그 이유 중의 하나는 문화적 동질성과 빈번한 비공식 상호작용을 통해 형성된 신뢰가 중요한 기반이 된다고 지적하였다. 그러므로 지식공유를 위한 별도의 통제기제나 인센티브제도가 요구되지 않는다. 반면에 미국기업에서 지식공유는 공식화된 제도의 범주에서만 이루어진다는 것이다. 정보시스템에 의한 지식공유에 대한 연구에서 Nelson & Cooprider(1996)는 신뢰란 업무협조 관계자들 서로가 공동목표에 대해 몰입해 줄 것이라는 기대수준을 의미하는 것이기 때문에, 높은 신뢰가 형성되면 상호 개방성과 지식공유가 증진된다고 하였다.

참고 자료

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문제창(2010), 조직문화가 조직관리 시스템에 미치는 영향, 단국대학교
서태윤(1990), 한국정부조직론, 박영사
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