[직무][직무성과][직무평가][직무태도][직무분석][직무수행][직무만족][직무스트레스]직무성과, 직무평가, 직무태도, 직무분석, 직무수행, 직무만족, 직무스트레스 분석(직무)

목차

Ⅰ. 직무성과

Ⅱ. 직무평가
1. 직무평가의 의의
2. 직무평가의 목적
3. 직무평가의 방법
1) 서열법
2) 직무분류법
3) 점수법
4) 요소비교법
4. 바람직한 직무평가를 위한 전제조건

Ⅲ. 직무태도

Ⅳ. 직무분석
1. 1단계 : 행정적 단계(준비단계)
2. 2단계 : 직무분석 설계단계
3. 3단계 : 자료수집과 분석 단계
4. 4단계 : 결과정리 단계
5. 5단계 : 직무분석 결과의 배포단계
6. 6단계 : 통제단계(최신의 정보로 수정하는 단계)

Ⅴ. 직무수행

Ⅵ. 직무만족

Ⅶ. 직무스트레스
1. 직무 스트레스의 정의
2. 직무스트레스 발생원인
3. 스트레스 결과(반응)

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 직무성과

직무성과(Performance)는 종사원이 과업요구를 성취하는 정도 혹은 할당받은 과업에 대한 종사원의 성취도로 정의된다. 이러한 종사원의 직무성과는 모든 조직에서 평가가 이루어지면, 평가목적은 종사원에게 보상과 기회를 제공하고 피드백과 카운슬링을 제공하기 위해서이다. 이처럼 조직 내에서 조직성원의 직무성과는 조직관리에 있어서 유효성을 나타내는 지표로 사용되기도 하지만, 직무성과의 개념적 모호성으로 인해 주로 생산성, 목표달성 과정, 응집성, 몰입도 및 애착도 등의 요소로 그 성과를 대신하기도 한다. 또 직무성과란 조직성원의 직무가 어느 정도 성공적으로 달성되었는지의 여부를 가르치는 개념으로서 산업심리학자들이 말하는 생산성의 의미와 일반적으로 동일한 것으로 사용된다(Pincus, 1986).
그러나 생산성이 물리적 산출이라는 보다 구체적이고 협의적인 뜻을 담고 있는데 반해, 직무성과는 조직성원의 성취라는 보다 포괄적이라는 개념을 담고 있다. 따라서 직무성과는 조직이 측정하고 영향력을 미치기를 바라는 조직성원의 조직에서의 행동의 한 측면이 된다. 그래서 직무성과란 이러한 조직성원의 행동의 직무와 관련되어 다양하게 얽혀있는 것을 뜻한다. 그러므로 직무성과란 일반적으로 조직원이나 구성원이 실현시키고자 하는 일의 바람직한 상태 또는 조직성원이 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도라고 할 수 있다(우석봉, 2000).

<중 략>

○ 스트레스를 야기하는 요인은 직장의 다양한 조건이 복합적으로 작용하여 발생하므로 통합적, 체계적, 장기적인 예방관리 프로그램이 필요하다.

2. 직무스트레스 발생원인

1) 업무부담과 자율성의 정도
2) 사회적 지원의 부재
3) 노동자의 역할과 책임의 불명확성과 업무평가의 비객관적 기준
4) 불안정한 일자리나 실업
5) 소음, 고온, 습도, 한랭, 분진 등의 유해환경
6) 작업과 휴식을 적정하게 배분하지 않은 근로시간, 교대제, 불규칙한 노동시간, 장시간 노동
7) 언어적 심리적 신체적 희롱과 폭력

참고 자료

김동원(2012), 직무분석, 평가를 활용한 조직진단의 정확성 및 정치성에 관한 연구, 고려대학교
김진강(2010), 직무 스트레스와 직무만족의 관계에서 LMX 질의 매개효과, 한국콘텐츠학회
박형인 외 2명(2011), 직무소진과 직무태도 및 이직의도와의 관계, 한국심리학회
신원부(2011), 직무평가를 활용한 지방공기업 효율적 인력운영방안, 한국지방공기업학회
이영안 외 1명(2011), 갈등관리방식이 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구, 경인행정학회
이동훈 외 5명(2010), 조직에서의 직무 수행에 따른 성격 5요인 특성의 비교, 한국직업교육학회