간호 조직 관리

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방송통신 대학교 리포트

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인간을 무시한 조직관리로써 테일러의 이론을 들 수 있는데 테일러는 경제 공황으로 생산성이 낮아 있을 때 양질의 제품을 저가로 공급해야 한다는 실용주의의 입장에서 생산성 향상을 이루기 위한 수단과 방안을 그 수단으로 기계, 자금 등이 아닌 인간을 설정하여 Time & Motion Study를 통해 나타한 인간을 기계처럼 관리한다는 이론을 제시하였다.
인텐시브제도를 도입하여 성과급을 실시 그 후 생산성이 떨어지는데 그 이유는 개인적 생산성은 높아지지만 과대비용 (간접비 증가)의 발생 때문이다. 이를 해소하기 위해 차별성과급제를 시행하였다.
많이 만드는 것보다 적정한 양을 생산하도록 유도하여 그 후 다시 생산성이 향상되었다.
테일러의 과학적 관리법의 주요 내용을 살펴보면 첫째로 과업관리로 작업의 기획, 설계담당을 맡은 경영자와 그대로 실천하는 작업자가 서로 분리되어 경영의 전문화가 이루어져야 한다. 경영자 측에서 통일적으로 기획하고 작업도구, 작업방법도 표준화해놓고 작업자는 그대로 실천만 하도록 해야 한다. 두 번째 과학적 인사로 작업내용과 방법의 기준이 정해졌으면 거기에 알맞은 자격을 가진 사람을 선발, 배치하고 부족한 사람은 그 수준까지 훈련시켜야 한다.
세 번째로 성과보상으로 보상은 생산성이나 업적에 비례하여 주어져야 하며 능력이 있는 만큼, 노력을 한 만큼 보상하는 것이 가장 합리적이다. 그것이 작업자를 동기화시키는 좋은 방법이므로 성과급제도, 그 중에서도 차별 성과급제도가 가장 좋다.
네 번째로 감독기능의 전문화로 감독자가 부하감독, 교육훈련, 품질관리, 생산계획 등을 모두 하기에는 너무 벅차서 감독기능이 제대로 발휘되지 못하므로 감독업무, 훈련업무, 품질관리업무 등 각각의 기능별로 전문화 되어야 한다.
마지막으로 노사화합으로 사용자는 노동자의 생산업적에 따라 정당한 보상을 하고 노동자는 사용자와의 협력을 통해 조직 효율을 꾀하여야 한다.
테일러 이론의 비판점은 우선 지나치게 기술의 합리화에 중점되어 인간의 기계를 여기며 인간을 경제적 동기로 보는 것이다. 적용상의 한계로 이윤을 추구하는 사기업체만 추구하고 공행정에는 한계가 있으며 조직의 경직화와 비민주화도 들 수 있다.

참고 자료

지성애, 한성숙, 문희자 등, 간호관리학 Ⅱ, 수문사, 1996
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