미국의 경영방식을 따르지 않고 성공한 기업 사례

소개글

미국의 경영방식을 따르지 않고 성공한 기업 사례

목차

1.서론
1)미국의 경영 방식이라 했을 때 가장 먼저 떠오르는 것은 능력 중심의 성과주의
2)성과주의가 나타난 미국의 배경
3)성과주의의 장점과 단점
4)이처럼 성과주의는 표면적인 효율성을 가져다 주나 실질적인 효율성을 가져다 주지는 못한다. X-Y이론을 봤을 때 보상을 통한 동기부여로 나타난 성과주의는 바람직하지 않다.

2.본론
1)주켄 사람들의 기업문화 소개
2)쓸데없는 규칙을 모두 제거
3)선착순으로 사람을 채용하는 독특한 인재관
4)신기술 개발원칙
5)가족주의적 기업문화

3.결론
1)미국경영방식의 물질적 보상이 생산성을 향상시키는 데 가장 큰 영향을 미치는 것이 다니다.
2)오히려 직원들을 이해하는 최고경영자의 마인드가 중요하다.
3)앞으로의 기업경영에 있어 필요한 것은 미국의 경영방식과 함께 인간중심의 동양적 경영방식이 조화롭게 이루어져야 한다고 생각한다.

본문내용

미국식 경영방식에서 가장 눈에 띄는 것은 바로 “능력중심의 성과주의 보상제도”이다. 성과
주의 보상제도는 우리에게 전혀 낯설지 않게 다가 올 정도로 글로벌 스탠다드 시스템으로
정착하였다. 개인이 이룬 성과에 따라 상여금, 휴가, 승진 등의 물질적 보상이 이루어지고
이러한 물질적 보상과 임금 격차라는 제도를 통해 임직원들이 스스로 더욱 열심히 일하게
함으로써 생산성을 향상시키는 방향의 관리가 이루어진다.

성과주의는 개인의 보상에 대한 동기를 직접적으로 만족시켜 조직을 활성화시키려는 목적에
서 시작되었으며 이미 100여년 전 미국의 자동차 산업에서 과학적 관리법을 통해 현장에서
생산성을 비약적으로 향상시키기 위해 목표치를 초과하는 생산량에 대해 개인별로 인센티브
를 차등 적용한 데에서 유래를 찾아볼 수 있다. 그 이후 화이트 칼라에게는 직무성과 중심
의 연봉제, 성과배분제, 스톡옵션 및 직급파괴 등 다양한 형태로 발전되어 왔다고 보여진다.

그러나 구성원의 보상을 차별한다고 해서 조직의 성과가 향상되는 것은 아니다.
2000년 McKinsey의 인재 전쟁 설문 조사 결과를 보면, 관리자들의 근속 결정에 중요한 영
향을 미치는 요인으로는 부의 축적(36%), 고 성과에 대한 추가적 보상(31%) 등 금전적 보
상 관련 요인보다도 재미 있고 도전적인 일(59%), 내가 열정을 가진 일(45%), 상사와의 돈
독한 관계(43%), 경력 개발의 기회(37%) 등 업무 만족감이나 조직 내의 인간관계, 발전 기
회 등이 더 높게 나타나고 있다. Fredrick Herzberg 박사도 구성원의 업무 태도에 영향을
주는 요소들은 급여와 같은 금전적 보상 요소보다 성취감, 인정, 업무자체, 책임감 등 비금
전적 보상 요소들이 더 중요하다고 말하고 있다. 이러한 결과들은 성과주의 보상 제도를 토
대로 높은 수준의 보상을 제공한다고 해서 구성원의 조직 몰입이나 업무 만족도를 높이는
데는 한계가 있음을 시사하고 있다.

참고 자료

주켄사람들, 마츠우라 모토오, 거름발행
우리나라 조직에서 성과주의 인사제도의 명과암, 월간 노동법률 - 2006년 2월호 (통권 제177호)
성과주의와 인사관리에 대한 6가지 오해, LG경제연구소 보고서