6급 이하 공무원 성과평가제도

소개글

주제1. 현재 6급 이하 공무원 성과평가제도의 체계를 정리하고, 평가 결과 활용 측면에서의 문제점 및 개선방안을 발전적 성과평가(또는 미래지향적 인적자원관리) 측면에서 제시하시오.

목차

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본문내용

공무원의 전문성은 공무원 개인 능력을 증진시키고 그에 따라 성과를 제고하고 해당조직 나아가 정부의 성과를 제고시킬 수 있는 행정의 핵심이라고 할 수 있다. 공직 전문성 확보, 조정, 통합역량을 갖춘 인력 개발은 필연적으로 정부 경쟁력 제고와 연관되어 있다. 공무원은 전문성이라는 경쟁력을 가진 인적자원으로 전문성 확보 및 강화를 위한 다양한 제도를 도입하여 운용하고 있는데, 6급 이하 공무원 성과평가 인사제도를 살펴보고 관련 연구결과를 통한 공무원 전문성을 제약한 요인에 대한 검토 및 공무원 전문성 향상을 위한 발전적 측면을 제시해보고자 한다.
공무원 성과평가제도는 성과관리의 한 수단으로서 구성원 개개인의 성과를 평가하고 측정함으로써 구성원의 직무에 대한 마음가짐과 행동변화를 유도하고 이를 통하여 조직의 생산성과 효과성을 향상시키는 것을 목적으로 한다. 성과평가제도의 세계적 확산은 1990년 이래 정부조직에 성과중심의 보수체계 등 민간의 경영원리와 시장원리의 도입을 강조한 신공공관리론의 영향 때문이라고 할 수 있다.

참고 자료

공무원 성과평가 등에 관한 규정(2008.5.21.시행, 대통령령 제20787호)
최근열(1999), 한국사회와 행정연구 10(1), 공무원 근무 성적 평정 제도의 평가와 향후 정책 과제
이은진(2018), 한국정책연구 18(3), 공무원 전문성 제고 관련 인사제도 연구 – 법령변화 및 문헌검토를 중심으로
강황선･권용수(2004) 한국행정논집 16(4), 조직성과평가결과에 대한 공무원의 수용성 제고방안: 성과평가 체제의 제도적 요인을 중심으로
금재덕･이성도(2009), 한국사회와 행정연구 20(2), 성과관리체계의 부정적 효과에 관한 실증연구: 중앙정부 각 부처 공무원의 인식도를 중심으로