[직무설계] 직무특성에 의한 직무설계, 집단수준에서의 직무설계

목차

I. 전통적 직무설계

II. 직무특성에 의한 직무설계
1. 기능다양성
2. 과업정체성
3. 과업중요성
4. 자율성
5. 피드백

III. 집단수준에서의 직무설계
1. 사회-기술적 직무충실화
2. 자율적 작업팀
3. 품질관리분임조

본문내용

I. 전통적 직무설계

전통적인 직무설계는 테일러의 과학적 관리, 포드의 이동식 조립 라인처럼 분업화와 단순화에 의한 능률향상에 초점이 맞추어 졌다. 그러나 이러한 일 중심의 직무설계는 작업자에게 지루함과 소외감을 느끼게 하여 제품의 품질과 생산성 저하를 가져왔다. 그 후 호손 연구에서 생산성을 결정하는 것은 과업관리가 아니라 일을 하는 작업자의 심리상태가중요하다는 보고 직무설계에서 사람의 중요성이 강조되기 시작하였다.

II. 직무특성에 의한 직무설계

개별 직무의 특성을 변화시켜 직무 수행자의 욕구와 흥미에 맞추려는 관점이 대두되었다.
일반적으로 작업자의 직무수행의 단조로움을 해소시키려는 방법으로는 직무순환, 직무확대, 직무충실화 방법이 많이 쓰인다.
․ 직무순환(job rotation) : 직무이동을 통한 다양한 직무를 수행하도록 하여 단조로움과 따분함 감소
․ 직무화대(job enlargement) : 현재의 직무에 비슷한 과업을 추가하여 기능의 다양성 높임
․ 직무충실화(job enrichment) : 직무담당자에게 직무수행 재량권을 더 많이 부여함.
직무특성에 의한 직무설계의 이론적 바탕을 제공해 주는 모형은 핵크만(J. R. Hackman)과 올드햄(G. R. Oldham)에 의해 개발된 직무특성모형(job Characteristics model)이다.
이 이론은 허츠버그의 2요인 이론의 동기요인에 근거하고 있다. 직무의 핵심적인 5개의 직무특성이 작업자가 경험하는 심리상태에 영향을 주고, 이 심리상태가 작업자의 동기부여, 성과, 직무만족, 결근과 이직률에 영향을 준다.
작업자의 성장욕구강도나 지식 및 기능 수준은 핵심직무특성과 작업의 결과 사이의 관계를 조절하는 변수로서 영향을 미친다.
만일 작업자의 성장욕구강도가 높고, 지니고 있는 지식이나 기술수준이 높으면, 작업특성의 질이 작업자의 심리상태를 통하여 동기부여 효과를 지닌다.
그러나 성장욕구 강도가 낮거나, 지닌 지식이나 기술수준이 낮으면, 다양한 지식과 기술을 사용해야 하는 직무의 수행에 부담을 느껴 오히려 동기부여를 약화시키는 결과를 가져올 수 있다.

참고 자료

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조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016